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    创投机构招聘季来临 科创板人才储备步伐加快

    证券时报记者 李明珠

    创投机构一年一度的春季招聘如火如荼地展开随着去年整个行业的洗牌机构分化严重出现了明显的二八现象?#20445;?#22909;的资?#26149;?#36164;金?#21152;?#21521;头部机构聚拢的趋势

    多位创投机构负责招聘的人士一致认为目前?#30340;?#20004;极分化比较严重小的机构缩减人员有钱的机构选择在此时吸引优秀的人才虽然从外部市场环境来看整体就业环境不理想多数人换工作会较谨慎但今年市场有逐渐回暖的迹象相应的人才开始流动起来

    也有创投机构人力资源负责人表示今年会加大科创板方面的人才储备精选一些对接科创板项目的骨干但因为改革刚推进不见得能有迅速上手已具备丰富科创板经验的业务人员充足供给加上有券商等其他机构的百万年薪揽才竞争还是有一定难度此外对比去年来?#21019;?#21048;商跳槽出来的人少了很多这可能与二级市场的变化有关整体而言从机构的角度有产业背景管理经验丰富具备一定资源属性的成熟人才更受欢迎

    加强科创板

    人才储备

    随着科创板推出的脚步日益临近对于创投机构今年的招聘工作也有很强的激励效果达晨财智人力资源负责人刘旭对证券时报记者表示在当前市场环境中达晨拥有充足的资金弹药也希望能够吸引更多优秀的人才到团队中尤其在科创板预期较高的当?#25314;?#21152;大科技创新投资?#36127;?#24050;是行业共识因此今年也相应地加强科创板方面的人才储备

    刘旭指出具体主要从科创板重点支持的新一代信息技术高端装备新材料新能源节能环保以及生物医药等六大高新技术产业和战略性新兴产业入手有相关投资经验或者产业背景以及分析师来做人才结构补充

    证券时报记者了解到上海一些机构也在加快吸引相关的人才储备对于那些自身投资定位?#22836;?#21512;科创板的机构而言招聘的压力可能会相对较小但是也有人才流走的现象尤其是对于一些小机构而言相对做得不错的业务骨干很容易被大平台吸引走由于去年整个市场行情的变化成立几年的小基金生存环境十分艰难有一定投资业绩或者募资能力的合伙人也想寻找大的平台机会投资领域和互联网大数据云计算人工智能和制造业深度融合的拔尖人才就会选择换平台

    2018年VC风险投资/PE私募股权投资市场全面进入洗牌期新成立的基金多数仍滞留在募资阶段募资周期变长2018年VC/PE机构?#25216;?#26032;基金的需求依旧强劲然而在募资需求不?#26174;?#38271;的同时资金争夺战也日益激烈募资难问题全面爆发

    除了科创板人才?#23395;?#20043;外针对募资难的情况君创基金总经理杨桓告诉证券时报记者今年?#19981;?#22312;募资岗位加强人才吸引他认为募资是天然资源驱动型的岗位所以应届毕业生受聘的概率不会太大从去年开始行业有了一定的分化市场对于这类资源型人才的竞争也比?#27927;?#26377;募资能力的从业者就比较抢手但长远来看也要和公司的整体战略文化匹配以及价值观认同才能走到一起

    其实创投这个行业的竞争十分激烈募投管退各个环节都是真正需要十年磨一剑的没有捷径可走成熟的创投人不论从看项目的专业程度还是对行业产业的理解对企业管理的理解都需要时间的沉淀杨桓说

    毅达?#26102;?#20154;力资源总监田静静也表示创投这个行业听起来确实很风光但是竞争也非常激烈特别是对人的要求非常高不管是对人的判?#24076;?#36824;是对企业的判?#24076;?#37117;需要一定的人生阅历没有任?#20301;?#28096;就贸然开始做投资不论是对个人未来的成长还是对机构来说都不是一个好的选择

    其实每一年?#21152;?#24456;多优秀的毕业生主动投递简历想加入毅达?#26102;G?#20294;大部分情况?#25314;?#38500;非这个人真的特别优秀才会综合考虑她补充道今年整体感觉有海外留学经历的毕业生比往年更多了这与科创板的推出应该是有一定的关系

    80后成主力军

    多家接受证券时报记者采访的机构均表示从人才结构来看80后已经成为机构的中坚力量而从创业邦杂志每年评选的40位40岁以下的投资人榜单上?#37096;?#20197;发现80后也逐渐?#23395;?#21019;投圈知名投资人的半壁江?#21073;?#27604;如百度风投CEO刘维红杉中国合伙人曹曦光速中国合伙人韩彦等人无论是投资业绩投资经验业界影响力堪称业界新经济的投资代表

    田静静告诉证券时报记者目前公司的80后和90后占比超85%已然成为公司的主力军毅达?#26102;?#30340;投资风格比较稳健团队负责人基本都是80后90后的占比略少总体来说80后在职场也有了一定的经验积累一批在投资一线浸润多年的优秀80后逐渐脱颖而出成为了各个事业部的总监甚至是合伙人已然成为公司的中坚力量相对来说90后对新兴事物的理解程度更深刻对一些新兴产业的趋?#32856;?#30693;更为敏锐在工作韧劲勤奋度上面也表现得不错正在慢慢走向成熟

    当前招聘过程中也存在一定的难点大致可以归纳为几个方面首先成熟人才的稀缺田静静表示这个行业最核心的资产就是人才公司快速发展阶段对成熟人才的需求量比?#27927;?#29305;别是二三线设立基金的城市投资人才更加稀缺达晨财智春季招聘也在山东湖北四川浙江等地设置了相关岗位刘旭也指出二线城市招聘更难当地留不住人才整体从业者水平和平均线都要差一些其次产业背景人才难觅磨合时间长杨桓以所投军工方向为例寻找军工行业产业背景比如航天科?#20852;?#20013;科院的研究所等机构引进可能会有一些差异化以及对于投资角度和纯产业从业角度的理解不同需要磨合期第三薪资结构不平衡对比很多外资和一线机构而言从固定薪酬和分成的比例来说很多人民?#19968;?#37329;还是不够灵活有很大差距这也是导致好的人才都流向头部机构的很重要原因

    针对目前遇到的难题毅达?#26102;?#30340;解决方法是内培外引一方面招聘渠道多元化运用新媒体手段尽可能地吸引适合公司发展的人才另一方面建立内部人才梯队传帮带每年选拔50人左右由业务骨干手把手教他们如何寻找企业访谈企业谈投资协议根据每个人的专业分工在毅达?#26102;?#20869;部打造成30余个小团队每个小团队最多4人每个团队都是通过师傅带徒弟的方?#21073;?#35753;所有人都在项目实战中快速成长第三开?#29260;?#21488;引进优秀的人才共同创业毅达?#26102;?#26071;下不动产平台并购平台?#32856;还?#29702;平台都是通过与?#30340;?#19987;业资深人士共同合作成立

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